SCROLL TEXTO

Que es un Coach Ontológico

Concepto
Un Coach es un profesional capaz de observar e intervenir en la forma que la gente actúa para tomar ventaja de sus competencias y talentos en un campo determinado.
El Coach Ontológico es un tipo particular de coach, capaz de observar cómo los seres humanos construimos interpretaciones acerca de nuestra propia existencia, que son reflejadas a través de nuestras emociones, corporalidad y el uso del lenguaje.

El rol de un Coach
A través de la conversación, un coach ontológico profesional es capaz de asistir a otros interviniendo en las interpretaciones acerca de las cuales construyen su existencia y como ellas pueden ser cambiadas.

Un coach ontológico profesional tiene la capacidad de intervenir en los diversos dominios de la vida humana, preocupaciones personales o profesionales.

Coaching es una relación formalizada con un individuo o un grupo para desarrollar su potencial, mejorar la performance, alinear logros y resultados personales y/o en una organización.

El Fenómeno del Observador
Los seres humanos somos observadores del mundo, vivimos en sistemas que viven en el lenguaje y a través del lenguaje hacemos interpretaciones acerca de cómo el mundo es para nosotros.

Esas interpretaciones también están acotadas por la interpretación del entorno en el cual nos hemos desarrollado y donde nos movemos actualmente.

Nos lleva a pensar de que a eso que llamamos "la realidad", es una interpretación personal que hacemos en un momento determinado, basado en interpretaciones, opiniones y juicios pertenecientes a una comunidad y en relación a preocupaciones futuras.

Postulados y Principios
El Coaching se asienta sobre el marco teórico provisto por la Ontología del Lenguaje, que ofrece una nueva interpretación de lo que significa ser humano.
Los postulados básicos de la Ontología del lenguaje son:
- Interpretar a los seres humanos como seres lingüísticos.
- Interpretar al lenguaje como generativo.
- Interpretar que los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él.

Los principios generales del coanching ontológico son:
  • No sabemos cómo son las cosas. Sólo sabemos cómo las interpretamos.
  • No sólo actuamos de acuerdo a lo que somos, también somos de acuerdo a cómo actuamos.
  • La acción genera ser. Uno deviene de acuerdo a lo que hace.

Coach, en español se pronuncia “couch”, y lo podemos traducir como entrenador, tiene sus orígenes en el coach o entrenador deportivo y el cual se ha vendido aplicando a nivel de disciplinas empresariales desde hace algunos años. Coach deportivos llevaron sus habilidades como entrenadores de alta competencia al contexto de los negocios, ayudando a descubrir los potenciales de cada uno en los diferentes campos del accionar empresarial. “Entrenando para el Desempeño Empresarial”, de John Whitmore, fue uno de los primeros libros dedicados a la práctica del coaching profesional. Whitmore describe la esencia del coaching de esta manera: "Coaching es desbloquear las potencialidades de una persona para aumentar al máximo su propio desempeño. Es ayudarlos a aprender en vez de enseñarles. ¿Y qué queremos decir “con desbloquear el potencial de una persona” o “ayudarlo a aprender sin enseñarle”?. La respuesta a estos interrogantes se traduce en no limitar ni dejar de lado la opinión y el poder de razonamiento del entrenado, estimularlas para que descubran por ellos mismos y actúen, bajo premisas bien definidas de antemano, sin dar todas las respuestas, ayudarlos a que encuentren sus propias soluciones.
El Coach afronta la manera directa de hacer las cosas, a nivel de personas como de equipos, y por eso lo podemos considerar como un complemento de la Capacitación transformacional, del entrenamiento. Las asesorías y consultorías están más referidas a aspectos estratégicos, el coaching va encaminado a la acción, a la aplicación de las estrategias mismas.

El rol y habilidades del buen coach
Observamos que existen cuatro grandes elementos necesarios que se presentan en todo proceso de coaching, el coach, los coaches, las reuniones periódicas y el Plan de Desarrollo Individual. A continuación haremos mención a uno de ellos, tal vez el más importante y la clave de todo proceso de coaching, el coach. "El coach no es un solucionador de problemas, un maestro, un consejero, un instructor, ni siquiera un experto, es un facilitador, un asesor, un elevador de conciencia” John Whitmore - Entrenando para el desempeño empresarial.
Con esta frase podemos resumir en pocas palabras cual se espera que sea el rol de todo buen coach. Pero si todavía no logra comprenderse con claridad cuál es este rol, creemos que la siguiente definición podría aclarar un poco el tema.
No siempre el rol de coach tiene que coincidir con el rol de líder o con la figura que posee la autoridad formal en un equipo de trabajo; sin embargo en muchas ocasiones estos roles se superponen. También es factible observar que en muchas organizaciones el rol de coach es asignado a las autoridades formales de los equipos de trabajo, constituyendo en muchas ocasiones una carga para estas personas que, por sus prejuicios y/o características propias, no se encuentran preparados para asumir esta responsabilidad.

Si pensáramos en las cualidades y/o habilidades que debe poseer un buen coach, encontraríamos las siguientes:

Paciencia
Imparcialidad
Respaldo a y de sus coaches
Se interesa
Sabe escuchar
Es perceptivo Es consciente
Es responsable
Sabe trasmitir y comunicar sus ideas con claridad y se asegura de haber sido entendido.
Es abierto al diálogo
Inspira confianza y credibilidad
Conocimientos y experiencia

Esto nos hace preguntarnos si en realidad existe alguna persona que pueda ser coach. La respuesta es SI. Esto no quiere decir que una persona posea todas estas cualidades y las emplee de manera simultánea. Lo que se pretende de un buen coach es que, por lo menos algunas de estas cualidades se encuentren presentes en él y que pueda potenciarlas para suplir la falta de las demás.

Como puede observarse, las cualidades descritas precedentemente hacen a las características personales del individuo, excepto la última (conocimiento y experiencia). Al respecto debemos aclarar que un coach no necesariamente debe poseer conocimientos o tener experiencia en relación al tema que deba tratar con sus coaches, pero debe estar convencido que lo que sustenta es el mejor camino para lograr el objetivo buscado. En tal sentido un coach puede no saber sobre consultoría organizacional, pero sabe que este tema resulta muy rentable para la organización a la que pertenece él y su equipo, y por ende le recomienda a sus coaches que se capaciten en el tema, vislumbrando la posibilidad de obtener beneficios para el equipo y para la organización.
"el coach menos capaz tiende a usar su experiencia en exceso, y así reduce el valor del entrenamiento, porque cada vez que instruye de ese modo, reduce la responsabilidad del discípulo". John Whitmore - Entrenando para el desempeño empresarial.

Uno de los puntos clave que toda persona debe tener en cuenta si pretende involucrarse como coach en algún equipo de trabajo, es la capacidad de escuchar.
porque hacemos presunciones, adecuamos lo que escuchamos en base a lo que sabemos o experimentamos,
porque Interrumpimos al que habla y nos anticipamos a lo que va a decir,
porque nos distraemos con facilidad,
porque escuchamos selectivamente, escuchamos solo lo que creemos que es importante,
porque no ponemos interés al escuchar,
porque tenemos implícitas creencias, prejuicios o actitudes que resultan desafiadas por lo que escuchamos,
porque es posible que tengamos una idea formada de la persona que habla y la antepongamos a lo que está diciendo restándole importancia a esto último.
porque generalizamos, es decir, deducimos una ley a partir de un ejemplo.

Estos son solo algunas de las causas que dificultan la escucha activa. Contra ellas debe luchar aquel que pretenda ser un buen coach.

A continuación, trataremos de brindar una especie de ayuda práctica para superara las barreras de escucha:
Todo esto le permitirá al coach:
Obtener informaciones útiles de sus coaches
Favorecer el intercambio
Hacer positiva la discusión
Implicar al o a los coaches

Como corolario de este acápite, no debemos caer en la creencia de que toda la responsabilidad del buen funcionamiento del coaching recae sobre las espaldas del coach. Por el contrario, debemos saber que todas las habilidades presentadas para el coach, también resultan aplicables a los coaches. Debemos hacer mayor énfasis en dos elementos, que si bien no fueron mencionados hasta ahora, son el marco en el cual cualquier proceso de cambio debe enmarcarse, y que por ende los miembros de los equipos de trabajo deben observar. Estos elementos claves de éxito son la "voluntad" y la "actitud" de los individuos, si alguno de estos dos factores no estuviera presente en la actividad diaria, el proceso de coaching así como cualquier tipo de cambio que se quiera encarar en la organización, es probable que tienda al fracaso.

Las cinco emociones de Pixar


(Quiero compartir con Uds. este excelente artículo de la Psicóloga Ana Villarrubia)
¿Por qué reímos? ¿Por qué lloramos? ¿Por qué no podemos ahorrarnos la tristeza? Descúbrelo aquí y deléitate después con la magistral escenificación de Pixar.
Para comprender el complejo mundo de las emociones son necesarias tres preguntas: qué, cómo y para qué. Sólo de esta manera cobran sentido las molestias que las emociones nos causan cuando son incómodas así como las acciones a las que nos conducen cuando resultan gratificantes. Tres preguntas es necesario responder si queremos comprender lo que, a priori, se nos presenta como una paradoja, ¿por qué pasamos a lo largo de nuestra vida por estados emocionales tan desagradables como la tristeza o tan incapacitantes como el miedo? Antes de nada respondamos, de una en una, a todas estas cuestiones:
En primer lugar, ¿Qué es una emoción?
  • Una emoción es una reacción fisiológica (conlleva alteraciones y cambios a nivel fisiológico),
  • Es un estado afectivo subjetivo y cognitivo (etiquetado e interpretado por cada individuo que lo experimenta de forma genuina)
  • Es un fenómeno de relación social (pues sirve para autorregular nuestro propio comportamiento y el que los demás muestran hacia nosotros)
  • Conlleva siempre un fuerte componente funcional y adaptativo (pues las emociones son necesarias para adaptarnos a la realidad, al entorno en el que nos movemos, y cada emoción fomenta un tipo de respuestas bien concretas). Nada más y nada menos que todo esto es una emoción.
Una de las cinco emociones básicas es la tristeza
Cada emoción es un concepto multidimensional, un constructor psicológico necesario para comprender la conducta humana en el que tienen cabida los cuatro componentes fundamentales que acabamos de describir. Cada uno de ellos hace énfasis sobre un aspecto distinto pero indisociable de lo que son las emociones.
En segundo lugar, ¿Cómo se manifiestan las emociones? O, lo que es lo mismo: ¿Cómo sabemos que estamos emocionados? Con cada emoción experimentada, sus manifestaciones fisiológicas, comportamentales y cognitivas se hacen notar de manera más o menos abrupta, primero de forma interna y después exteriorizándose de modo que todas estas reacciones sean visibles desde el exterior. Una emoción se manifiesta a través de cambios fisiológicos en nuestro organismo (palpitaciones, sudores, coloración de la piel…), cambios comportamentales observables (expresión facial, posición corporal, verbalizaciones y señales no-lingüísticas que las acompañan, como el tono de voz) y cambios cognitivos (cambios en nuestra corriente de pensamiento, aparición de ideas más o menos racionales sobre lo que estamos experimentando).
Y, por último pero no menos importante, ¿Para qué sirven las emociones? Pues bien, todas y cada una de las emociones tienen un claro significado funcional que debe ser entendido a varios niveles de forma paralela.
  • Desde el punto de vista evolutivo, (Darwin, 1872) las emociones tienen un significado filogenético: sirven para adaptarnos al entorno físico en el que nos movemos, cuidándonos de caer en riegos innecesarios y protegiéndonos de todo cuanto pueda atentar contra nuestra supervivencia (un abismo por el que podamos desplomarnos o un alimento en mal estado que pueda causarnos una grave infección).
  • Desde el punto de vista social, las emociones nos permiten comunicar a los demás cómo nos sentimos. Provocando reacciones análogas en los demás, las emociones nos permiten tanto la autorregulación como la regulación de las conductas que otros nos muestran a nosotros, permitiéndonos instaurar límites en la relación social. Con todo ello, las emociones facilitan la interacción social, nos acercan a los demás y propician incluso conductas solidarias o pro sociales (a través, por ejemplo, de la empatía).
  • Desde el punto de vista adaptativo son las emociones las que preparan a nuestro organismo para la acción. Disparan todas las reacciones fisiológicas que sean oportunas para que nuestra reacción ante lo que estamos viviendo se lleve a cabo de manera adecuada.
  • A nivel motivacional, una alta carga motivacional facilita toda conducta más o menos compleja que requiera de motivación para ser ejecutada. Una reacción emocional positiva como consecuencia de la obtención de una meta es la que nos impulsa a conseguir las siguientes metas, sobre todo cuando nos planteamos objetivos a largo plazo que requieren de esfuerzo y sacrificio. En este sentido, las emociones también favorecen el aprendizaje de nuevas conductas.
  • Y, por último, siendo el ser humano absolutamente vulnerable durante sus primeros años de vida, son precisamente las emociones las que permiten al bebé manifestar sus necesidades a su figura de apego y cuidado; conllevando así una triple función evolutiva, adaptativa y de comunicación social.
Así las cosas, parece que la complejidad de nuestro mundo emocional ha quedado más que demostrado. Comprenderá el lector mi asombro al descubrir la última maravilla de Pixar Animation Studios y Walt Disney Picture, ‘Inside Out’ (‘Del revés’ en su título en castellano). La historia de Riley, una niña de 11 años que vive en Minnesota y tiene que mudarse a San Francisco, merece ser contada a partir del momento en el que, quienes nos la cuentan, son sus emociones. No se trata ya de una simple historia de madurez y adaptación a los cambios, sino de una maravillosa alegoría sobre el funcionamiento de nuestra mente.
La conducta de Riley no es el resultado arbitrario de los acontecimientos que la rodean. Lo que Riley hace, lo que Riley dice, cómo Riley reacciona depende de su emociones. Disney Pixar no solo nos descubre el apasionante mundo de las emociones sino que da forma a lo simbólico de nuestras estructuras mentales y pone de manifiesto el papel fundamental que nuestras emociones juegan en todas y cada una de esas estructuras. Cinco emociones básicas (entre las cuales se echa en falta a la sexta, la sorpresa) dirigen, desde sus mandos de control, la vida de Riley. Alegría, Tristeza, Asco, Ira y Miedo son cinco personajes que toman forma y se complementan, a veces de aquella manera, ayudándola a responder a todas las situaciones con las que se va encontrando en un convulso y difícil momento de cambio.
Inside Out cuenta la historia de Riley
Estos 5 personajes conviven en los mandos de control de la conducta de Riley y pasean por todo su psiquismo, influyendo sobre su desarrollo. Los escenarios a través de los cuales nos presentan la personalidad de Riley no tienen desperdicio: la Sala de Control Emocional (Emotions’ Headquarters), las Islas de Personalidad (Personality Islands), la Memoria a Largo plazo (Long Term Memory), Imaginalandia (Imagination Island), la Sala de Producción de Sueños (Dream Productions), el Inconsciente (Subconscious), el Pensamiento Abstracto (Abstract Thougth), el Tren de Pensamiento (Train of Thougth) y el Vertedero de Recuerdos (Memory Dump). Toda una vida emocional como motor de nuestra identidad.
Veamos, para conocer mejor la naturaleza de estos 5 personajes, cuál es su razón de ser en la mente de Riley como en la tuya:
  • Alegría: Psicológicamente permite la función adaptativa de afiliación. Cuando estamos alegres, deseamos compartirlo con otros y, en ese acto de compartir, tejemos nuestros vínculos más profundos. De forma inmediata, nos volvemos más comunicativos y nos entran ganas de saber más de los demás y acercarnos a ellos.
  • Asco: Deriva de la función adaptativa de rechazo. Rechazamos todo aquello que nos produce asco porque entendemos que “no nos viene bien”. Esto también conlleva un significado adaptativo: por mucha hambre que tengamos no somos capaces de comer un alimento putrefacto o que, de forma innata, nos parece peligroso.
La Alegría y la Tristeza en la película de Pixar
  • Miedo: Responde a la función adaptativa de protección. La sensación del miedo nos conduce inmediatamente a protegernos tanto física (alejándolos del estímulo que nos produce miedo) como psíquicamente (evitando a nivel cognitivo aquello que nos causa temor).
  • Ira: Se corresponde con la función adaptativa de autodefensa. Manifestando ira, podemos conseguir que se aleje de nosotros aquello que la provoca. Nos permite limitar las conductas que consideramos abusivas de los demás hacia nosotros.
  • Tristeza: Imprescindible pues permite la función adaptativa de reintegración. Uno se queda solo, se encierra en sí mismo y acaba haciendo examen de conciencia para encontrar soluciones y explicaciones a su estado de ánimo. Estando tristes tratamos de auto protegernos y de animarnos, reconstruyendo o reubicando la perdida que hemos sufrido. Sin tristeza no hay reconstrucción de uno mismo.


Preguntas en Coaching


Listado amplio de preguntas en Coaching


En coaching los clientes ya se han hecho muchas preguntas antes de acudir a un coach, por lo tanto el objetivo de las preguntas del coach no será tanto el averiguar información o soluciones para resolver el asunto, sino en ver la forma en la que el cliente formula y estructura el asunto. En consecuencia, el coach no se centra en los temas o problemas que el cliente expone, sino más bien en la forma en la que el cliente los define, les da forma y se relaciona con ellos. Es útil por lo tanto, ayudar al coachee (la persona que recibe el proceso de coaching o cliente) a “replantear” su forma de definir el asunto, considerar un problema o pensar en una meta.
Preguntas hay de muchos tipos en coaching. Hoy me gustaría que conocieras un poco más esta disciplina mediante un repaso a los tipos de preguntas.
Tipos de preguntas en Coaching



PREGUNTAS CERRADAS Y ABIERTAS
  • ¿Qué quieres conseguir?
  • ¿Qué te lo impide?
  • ….
Las preguntas breves y sencillas tienen más impacto sobre los coachees, ya que no dan lugar a perderse, no hacen pensar demasiado, sino que van al foco del asunto, son “minimalistas”. No es lo mismo preguntar:
  •  ¿Qué opción prefieres?
 A que:
  • ¿De todas las opciones posibles que ahora mismo tienes sobre la mesa, cuáles crees que son las más interesantes para ti?
Las preguntas abiertas se caracterizan porque invitan al cliente a abrir mucho más su conciencia y ampliar su explicación y buscar nuevas soluciones.
No son preguntas que se puedan responder con un “sí” o con un “no”. Cuando los coaches en formación se inician en el mundo del coaching suelen cometer el error de hacer demasiadas preguntas cerradas, lo que provoca que sus sesiones de coaching parezcan “conducidas” hacia una dirección y en las cuales no hay una apertura real y suficiente por parte del coachee. En coaching las preguntas abiertas se utilizan en mayor parte del tiempo, sobretodo porque ofrecen al cliente un amplio abanico para crear nuevas posibilidades. Las preguntas abiertas son ideales para empezar a hablar sobre un tema y profundizar en él. Podemos utilizar preguntas cerradas para otros propósitos, pero son pocas veces las que se utilizan.
  • ¿Te gustaría que tu equipo estuviera más motivado? (Cerrada)
  • ¿Qué te gustaría conseguir con tu equipo? (Abierta) Esta pregunta no impone limitación.
  • ¿Estás motivada? (Cerrada) Esta pregunta no invita a profundizar
  • ¿En qué medida estás motivada? (Abierta)
Una pregunta cerrada oportuna puede provocar o confirmar una decisión o conclusión.
  • ¿Lo harás?
  • ¿Lo comunicarás a tu socio?
Una pregunta cerrada realizada a destiempo hará que el cliente se bloquee y no pueda profundizar en el tema que se está tratando.
Preguntas que invitan al coachee a decidir sus objetivos
  • ¿Qué te gustaría conseguir?
  • ¿Cuáles son tus objetivos?
  • ¿Qué metas te has planteado?
  • ¿Qué quieres?
Preguntas que invitan a visualizar el futuro
  • ¿Cómo te ves en diez años?
  • ¿Cómo te gustaría ser?
  • Si pudieras proyectarte hacia el futuro ¿Cómo te gustaría verte?
  • ¿Cómo imaginas el futuro de este proyecto?
  • Imagina el futuro ideal de esta relación ¿Cómo te gustaría que fuera?
 Preguntas que crean posibilidades
  • ¿Qué pasaría si pudieras?
  • ¿Qué pasaría si no hubiera límites?
  • ¿Cómo sería el futuro si tu empresa innovara tanto como tú quieres?
  • ¿Cómo sería todo si este conflicto no estuviera presente?
  • ¿Con qué recursos te gustaría contar?
Preguntas que sacan a la luz las limitaciones
  • ¿Qué te lo impide?
  • ¿Qué se está interponiendo en tu camino?
  • ¿Qué limitaciones te encuentras?
Preguntas que profundizan en los sentimientos y emociones
  • ¿Cómo te sientes?
  • ¿Cómo te hace sentir este conflicto?
  • ¿Qué sientes cuando piensas en ello?
  • ¿Qué emociones hay dentro de ti cuando hablas de esto?
Preguntas que dan la responsabilidad al coachee
  • ¿Qué resultados quieres conseguir hoy?
  • ¿Qué vas a hacer?
  • ¿En qué medida estás comprometido con esto?
  • ¿Cómo te gustaría terminar esta sesión?
Preguntas que hablan de la situación actual
  • ¿Dónde te encuentras?
  • ¿Del 1 al 10 cuál es tu nivel de satisfacción con tu salud?
  • ¿Cuáles son las características de la situación actual?
  • ¿Cómo te sientes en este momento?
Preguntas que nos hablan de próximas acciones
  • ¿Cuál es el próximo paso?
  • ¿Qué acciones te ayudarían a conseguir tu objetivo?
  • ¿Qué pequeño paso sería importante dar?
  • ¿Qué vas a hacer de aquí a la próxima sesión?
Preguntas que nos hablan de distintas opciones
  • ¿Qué opciones tienes?
  • ¿Qué alternativas hay?
  • ¿Qué distintos escenarios te puedes encontrar?
  • ¿Qué formas tienes de abordar este asunto?


Preguntas que nos hablan del plan de acción
  • ¿Qué acciones habría que incluir en el plan?
  • ¿Qué pasos serán necesarios para conseguir su objetivo?
  • ¿Cuáles serán los principales hitos en el camino?
Preguntas para pedir permiso y profundizar
  • ¿Puedo interrumpirte?
  • ¿Puedo decirte qué me dice mi intuición?
  • ¿Puedo hacerte una pregunta sobre este tema?
  • ¿Te importa si intento reformular lo que he comprendido?
  • ¿Puedo decirte lo que siento?
Preguntas evocan a escenarios ideales
  • ¿Cuál sería el mejor resultado?
  • ¿Cuál sería el resultado ideal?
  • En última instancia ¿Qué te gustaría conseguir?
  • Imagina que han pasado un par de años, todo ha salido como querías y nos volvemos a encontrar ¿Qué has hecho para conseguirlo?
Preguntas que hablan del peor escenario
  • ¿Cuál es el peor escenario posible?
  • ¿Qué pasaría si no lo consigues?
  • ¿En qué medida estas preparado para fallar en este asunto?
  • ¿Qué podría ser lo peor?
Preguntas sobre éxitos pasados
  • ¿Cuál fue tu comportamiento en una situación similar en la que tuviste éxito?
  • En alguna situación similar a la actual en el pasado ¿Cómo conseguiste salir con éxito?
  • Aunque sea en diferente contexto, ¿Cuándo tuviste la fuerza de voluntad necesaria para superar un asunto similar?
Preguntas que añaden metáforas útiles
  • Escuchándote tengo la sensación de que tienes una pesada carga a la espalda ¿Cómo sería si en su lugar tuvieras unas estupendas alas?
  • Tengo la impresión de que estás metido en una ciénaga con el barro hasta las cejas ¿Cómo sería si pudieras nadar en un mar abierto y cristalino?
Preguntas que invitan a cambiar de perspectiva
  • ¿Cómo solucionaría una persona en la que confías este asunto?
  • ¿Qué consejo te darías a ti mismo?
  • Si esto le estuviera ocurriendo a uno de tus hijos en el futuro ¿Qué consejo le darías?
  • Si vieras esta situación y la trataras con más sentido del humor ¿Qué solución le darías?
  • Imagina que eres un vendedor muy exitoso ¿Qué harías en esta situación?
Preguntas para desestructurar la forma de pensar del cliente
  • ¿A qué obedece este comportamiento tuyo?
  • ¿Cuál es el denominador común de los últimos conflictos que has vivido?
  • ¿De qué forma todo lo que me estás diciendo hoy comparte cierta similitud?
  • Cuando dices esto ¿Qué fuerza interior tuya está actuando?
  • ¿Qué parte de ti no estás teniendo en cuenta?
Preguntas que invitan a elegir
  • ¿Qué opción de las tres prefieres?
  • ¿Qué camino vas a tomar, el A o el B?
  • Entre resolver el conflicto, aceptarlo o resignarte, ¿qué prefieres?
  • ¿Vas a reaccionar de forma inmediata o prefieres esperar?
Preguntas que ayudan a iniciar una sesión
  • ¿Qué tal te encuentras?
  • ¿Qué quieres trabajar hoy?
  • ¿Qué te gustaría hacer hoy?
  • ¿De qué te gustaría que hablásemos?
  • ¿En qué podemos trabajar juntos?
  • ¿Cuál es el resultado que te gustaría obtener de esta sesión?
  • ¿Cómo puedo ayudarte?
  • ¿Qué quieres conseguir en esta sesión?
  • ¿Qué esperas hoy de mí?
 Preguntas para profundizar en la experiencia
  • ¿Cómo te sientes cuando eso ocurre?
  • ¿Qué hiciste para que eso ocurriera?
  • ¿Qué consecuencias tuvo?
  • ¿Qué factores habían en esa situación?
  • ¿Qué es para ti…?
  • ¿Qué sientes al enfrentarse a una situación como esta?
Preguntas que ayudan a tomar conciencia
  • ¿De qué te das cuenta?
  • ¿De qué eres consciente ahora?
  • ¿Qué has aprendido?
  • ¿Cuál es la conclusión que sacas de todo esto?
Las preguntas poderosas son la clave del desarrollo de los coachees. Mediante la utilización de las preguntas los coaches ayudan a los clientes a desarrollar todo su potencial ofreciendo un cambio de perspectiva significativo.
Espero que este listado te pueda ayudar a desbloquear las potencialidades de una persona para aumentar su propio desempeño.
John Whitmore dice el Coach ayuda a aprender sin enseñar.