Técnica de alto impacto y bajo costo para
motivar a las personas
Los trabajadores que no perciben reconocimiento
tienen hasta dos veces más probabilidades de abandonar la compañía.
Motivar a una persona es proveerle
ciertos estímulos para que adopte un determinado comportamiento
deseado. Es crear en el colaborador el sentido de pertenencia. Es crear las
condiciones adecuadas para que aflore un determinado comportamiento en las
personas
La importancia de la motivación radica
en que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del
trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las
organizaciones y a la misma persona.
una
técnica que cuesta poco y que tiene un alto impacto en la motivación de las
personas: el reconocimiento. Sin embargo, brilla por su ausencia en las
empresas (aunque habría que ver cuánto existe en la vida privada). En España,
por ejemplo, el
87 % de los trabajadores consideran que no se sienten reconocidos y
el colectivo más afectado son las mujeres entre 25 y 54 años. Al otro lado del
Atlántico la situación tampoco es muy boyante. En Estados Unidos, por ejemplo,
solo una tercera parte de los profesionales considera que sus jefes han
valorado su trabajo en los últimos siete días, según Gallup. Pero lo que
es peor, conforme a dicho estudio, los
trabajadores que no perciben reconocimiento tienen hasta dos veces más
probabilidades de abandonar la compañía (o
de caer en el despido interior, podríamos añadir). El
reconocimiento motiva, ayuda a desarrollar nuestro potencial y nos compromete
con lo que hacemos y con la persona. Si es tan importante y existe tan poco,
¿qué podríamos hacer para que fuera realmente efectivo? Veamos cinco claves
prácticas.
1. El reconocimiento ha de ser sincero, concreto y oportuno, y puede
provenir de cualquier persona. No vale con frases
genéricas o ambiguas tipo “aquí en la empresa son todos buenos”. No, el mensaje
que motiva es el sincero y directo, el que se dirige a uno con hechos y
observaciones concretas. “En la última reunión de equipo hiciste una
presentación magnífica, incluiste datos muy novedosos que nos ayudaron a
resolver el problema”, por ejemplo. Tiene que ser en el momento oportuno. No
sirve con decirlo pasado demasiado tiempo porque pierde su efecto. Puede provenir,
además, de cualquier persona. Normalmente, el que más se valora y el que más
impacto tiene es del jefe o de la empresa, pero puede darse entre compañeros,
clientes, proveedores, amigos, pareja…
2. Ha de ser individual y de equipo, si
fuera el caso. Google lo tiene claro. Por ello, cuando un profesional consigue
un logro, se le reconoce a él y a su jefe, porque, aunque quizá este no haya
participado directamente, ha contribuido a alcanzarlo (o al menos, así no se
pone él solo las medallas). Por tanto, hagamos reconocimientos colectivos
cuando vengan al caso y no nos olvidemos de los individuales, que suelen ser
los más motivadores.
3. No solo ha de ser por resultados. A
veces nos dejamos la piel en conseguir algo, pero por cualquier motivo no lo
logramos. Por ello, es importante también valorar el esfuerzo o la forma como
se ha trabajado: los valores que han primado, si la persona ha sabido
involucrar a otros departamentos… es decir, tener una perspectiva de las cosas
más amplia.
4. No puede ser continuo. El reconocimiento que
motiva no ha de ser diario, porque llega un momento en que nuestro cerebro se
acostumbra. La dopamina se despierta cuando recibe una recompensa inesperada y
esta ayuda al aprendizaje, a sentirnos bien e, incluso, a la memoria, según Terry
Sejnowski del Instituto Salk de Estudios Biológicos. Por ello, el
reconocimiento ha de ser frecuente cuando es oportuno, pero no continuo.
5. Ha de tener en cuenta la motivación de la persona. A
prácticamente todo el mundo le gusta el reconocimiento, pero el modo depende de
la motivación de quien lo recibe. Si es alguien muy afiliativo, por ejemplo, o
con miedo al rechazo, sufrirá si el reconocimiento es público y, por ello, es
preferible que sea en privado. En cambio, si es una persona con alta motivación
de poder, disfrutará con la valoración en público aunque no lo reconozca.
En definitiva, reconocer
el trabajo bien hecho (o el esfuerzo o los valores) es algo que motiva a la
persona que lo recibe. Es importante que provenga del jefe, pero cualquiera de
nosotros podemos hacerlo en nuestro trabajo, cuando estamos en un restaurante o
cuando entramos en contacto con cualquier persona. Esto nos ayuda a tener una
mirada más apreciativa y a sentirnos mejor nosotros mismos. Por ello, si el
reconocimiento resulta tan barato, no seamos tacaños y practiquémoslo hoy
mismo.
Por ultimo para que
complementen el tema y para que vean la importancia de reconocer les dejo (Pirámide
de Maslow) algo que está muy relacionado con estos cinco puntos y se
pueden fijar que el reconocimiento esta antes de la autorealización del
trabajador según Maslow.
La Pirámide de Maslow,
o jerarquía de
las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta
por Abraham Maslow en su obra: Una
teoría sobre la motivación humana de 1943, que posteriormente
amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior
de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más
elevados (parte superior de la pirámide).
La
escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que
consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como
«necesidades de déficit (primordiales); al nivel superior lo denominó
«autorrealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser». “La
diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser
satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua”.
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
#reconocimiento
#motivacion
#comportamiento
#motivaralaspersonas
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
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