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lunes, 21 de abril de 2014

UN ENFOQUE DE LIDERAZGO SITUACIONAL

Esa rara cualidad de guiar grupos humanos hacia objetivos que signifiquen un cambio en las condiciones y satisfacciones comunes ha sido, desde tiempo inmemorial, inaccesible a las tentativas de estudiarla y describirla en forma precisa.

El asunto es interesante, tiene un dejo de misterio, ya lo dijo alguien:

“el liderazgo es como la belleza, difícil de definir pero fácil de apreciar si uno lo ve”.

Cualquier mortal puede ser líder si se lo propone, pero también he concluido que hay diferentes niveles de liderazgo dependiendo de su situación, ocupando la cúspide aquellos que tienen “algo más” que el resto (una cosa es ser primer violín de la orquesta y otra ser el virtuoso que da el concierto).

Además hay una realidad que por lo obvia la pasamos por alto: “No hay líderes sin seguidores”. la pregunta que interesa contestar no es “¿cómo se define el liderazgo?” sino “¿en qué consiste un buen liderazgo?”.

Para los seguidores será importante que el líder tenga las aptitudes para guiarles en el logro de las metas, auxiliarlos en los problemas que enfrenten en su trabajo y tomar las decisiones en situaciones que superan sus niveles de información. Otro aspecto esencial es que los subordinados sientan que la actitud del líder es un ejemplo, tanto en su predisposición (dinámico, tenaz, positivo, etc.) como en su ética (el objetivo y los medios para lograrlo son éticamente correctos). Un estudioso del tema escribe al respecto: “el problema es patente en lo que he denominado el dilema de Hitler. La respuesta a la pregunta ¿Fue Hitler un buen líder? es afirmativa si definimos al líder como alguien eficaz a la hora de juntar a las personas para realizar una tarea. La respuesta es negativa si la tarea es inmoral y/o se ha llevado a cabo utilizando medios inmorales. En otros términos, el liderazgo no consiste solamente en la eficacia; su calidad también depende de la ética de los medios y fines de las acciones del líder. De acuerdo con esto, para que alguien sea un buen líder tiene que ser eficaz y ético, cualidades que originarán el respeto y la confianza de los seguidores. Pero no todo puede ser apoyo y ejemplo, se requiere del líder un comportamiento que motive a comprometerse con él y con las metas y objetivos que plantea, creando un verdadero vínculo personal líder/seguidores. Desde nuestro punto de vista, la tarea fundamental del líder es despertar los sentimientos positivos de sus subordinados y ello ocurre cuando el líder produce resonancia, es decir, el clima emocional positivo indispensable para movilizar lo mejor del ser humano. En su raíz, pues, la tarea fundamental del liderazgo es emocional, Resumiendo entonces, los seguidores considerarían buen líder aquel que opera en tres dimensiones:

Aptitudes, que se refieren a la capacidad para señalar el
camino hacia el logro de los objetivos, el apoyo en la solución
de los problemas que surjan y la toma de decisiones en las
situaciones que requieren una visión global de los factores que inciden en ellas.

Actitudes, relacionadas con el ejemplo que representa tanto en su predisposición anímica, como en el mantenimiento de normas éticas.

Comportamientos, considerando la relación interpersonal que mantiene, favoreciendo la motivación y el compromiso. Buscando identificar los aspectos más relevantes reconocidos y valorados por los subordinados, un estudio basado en entrevistas con personal de diferentes instituciones y organizaciones. Luego de procesar las encuestas y tabular sus resultados se constató que las tres dimensiones aparecen en todos los niveles de liderazgo, variando solamente su importancia relativa; así en los niveles inferiores (p.ej. Capataces) las aptitudes predominan sobre las actitudes y los comportamiento, mientras que en los niveles superiores (p.ej. Gerentes) aptitudes y comportamientos se equiparan y gana importancia la dimensión actitudes. Algo interesante que se descubrió fue que las aptitudes se consideran no sólo conocimientos técnicos resultantes de estudios y experiencia, sino además la capacidad de percibir la interrelación de las diferentes áreas de la empresa que desencadena una decisión en cualquiera de ellas. Cualidad que ha sido denominada “pensamiento sistémico” por los expertos. Este pensamiento sistémico, que apenas se insinúa en las jefaturas inferiores, crece con la jerarquía del líder llegando a superar el 60% de las aptitudes en el Gerente General. Otro resultado fue identificar como principales conductas en la dimensión comportamientos las relativas a Empatía, Reconocimiento y Delegación. La visión global de los resultados nos muestra para cada dimensión los aspectos componentes que reúne, utilizando estos aspectos como factores de evaluación será posible definir el perfil óptimo que debería tener el líder a cargo de esa unidad y el perfil real del ejecutivo a cargo. Perspectiva que abre la posibilidad de abordar un problema clásico en administración: mejorar los estilos de liderazgo.

Comparando el perfil del liderazgo existente con el perfil óptimo deseado será posible detectar las necesidades de reforzamiento, en aquellos aspectos que resulten deficitarios con respecto al óptimo.

El liderazgo situacional se basa en una interrelación entre:

1. La medida de dirección y guía (comportamiento hacia la tarea) que proporciona el líder.

2. El grado de apoyo socio-emocional (comportamiento de relación) que proporciona el líder.

3. El nivel de madurez que muestran los seguidores para realizar una tarea, función u objetivo específicos. Aun cuando es indudable la relevancia de las distintas situaciones que puedan surgir (en la relación líder-seguidor), en el liderazgo situacional el énfasis estará en el comportamiento del líder en relación a sus seguidores.

Los seguidores son indispensables no sólo porque aceptan o rechazan al líder, sino porque como grupo determinan el poder personal que el líder pueda alcanzar; de ahí que en la teoría adquiera tanto peso las características del seguidor y específicamente el nivel de madurez de éstos. Dentro del liderazgo situacional el término madurez se entiende como “la habilidad y disposición de las personas para aceptar la responsabilidad de dirigir su propio comportamiento” (Hersey y Blanchard). Estas variables de madurez (habilidades y disposición) deben considerarse únicamente en relación a la realización de una tarea específica. Es decir, un individuo o grupo de individuos no es maduro o inmaduro en un sentido total. Todas las personas tienden a ser más o menos maduras en relación a un trabajo, función u objetivo específico que el líder pretende lograr a través de sus esfuerzos.

Se ha argumentado que la clave para ser un buen líder es saber identificar el nivel de madurez del individuo o grupo sobre el que se desee influir y después aplicar el estilo de liderazgo apropiado para dicho nivel. Al analizar la madurez en términos de habilidad y voluntad, se sugiere que el concepto de madurez tiene dos dimensiones: madurez en el trabajo (habilidad) y madurez psicológica (voluntad). La madurez en el trabajo se refiere a la habilidad de hacer o realizar algo. Tiene que ver con conocimiento y habilidad, mientras que la madurez psicológica se refiere a la voluntad o incentivo que existe para hacer algo. Tiene que ver con confianza y compromiso.

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