jueves, 20 de febrero de 2014

EL DESALIENTO

¿QUIERES ALGO? Entonces ve, y haz que pase, porque la única cosa que cae del cielo es la lluvia.

Según el pequeño Larousse desaliento es: Decaimiento del ánimo, falta de vigor o de esfuerzo.

Esta palabra que en algunas personas puede tener mayor o menor repercusión y además sumamos nuestras creencias limitantes y juicios se puede convertir en una bomba depresiva, por eso debemos trabajar el concepto para combatirlo y no seamos arrollados por el desaliento, para eso usare un cuento:

“Las cosas del diablo no están escritas. Un día dizque se iba a retirar de los negocios y puso en venta sus herramientas, muy desgastadas de tanto uso. Ahí las tenía en fila india: el odio, la malicia, el rencor, La soberbia, la envidia, los celos, la mentira, el juego, la droga, el alcohol y el sexo desenfrenado..

Y un poco hacia un lado una aparente e inofensiva, cuyo precio era muy superior al de todas las otras. ¿Cómo se llama? Preguntó alguien..

Se llama DESALIENTO. Este instrumento es más útil que cualquier otro contestó el diablo. Con el DESALIENTO puedo entrar en la conciencia del ser humano cuando todas las demás herramientas han fallado. Una vez adentro, con esta sola arma puedo llegar a hacer lo que deseo con esa persona. Está muy gastada porque la utilizo mucho y con casi todo el mundo, y como muy pocos saben que me pertenece, puedo usarla continuamente para lograr mis propósitos.

Dice la Historia que a pesar de su utilidad, el precio del DESALIENTO era tan alto, que aún hoy sigue siendo propiedad del diablo. El desaliento es como un pulpo que amenaza, que está ahí silente, esperando con sus tentáculos listos para atraparnos, para robarnos la voluntad. 

El desgano se origina cuando nos dicen que no podemos lograr tal o cual cosa, o cuando nosotros mismos nos convertimos en los verdugos del propio ser, y apostamos a la DESMOTIVACIÓNLas limitaciones que nos imponen los demás, según su manera de ver las cosas, son esos misiles de DESMOTIVACIÓN lanzados en el momento preciso con frases tales como “NO PODRAS HACERLO”, “ES DIFICIL”, “NO ES EL MOMENTO”, “NACIMOS POBRES”, “ASI ES LA VIDA”, “HAY QUE CONFORMARSE”.

También nos doblega el MIEDO, ese temor que nos convierte en seres inseguros, que se origina por la ignorancia y que captamos desde pequeños cuando crecemos cerca de personas que nunca se atrevieron, que creyeron en la suerte de unos y las desdichas de los otros, que dividían el mundo entre “LOS DE ARRIBA Y LOS DE ABAJO”.
Algunas personas logran sus propósitos con mayor rapidez o facilidad pero esa no es razón para que desistamos de nuestros OBJETIVOS, porque lo que logramos con esfuerzo y sacrificio nos inyecta una invaluable dosis de aliento.


Tenemos que llenarnos de ALEGRÍA, CONFIANZA y SEGURIDAD. Derrotemos el temor y el desaliento, hay que resistir las críticas, aprendamos de ellas para reconocer nuestras DEBILIDADES, no perdamos la carrera antes de empezar, no nos cansemos antes de comenzar a recorrer el camino.

viernes, 22 de noviembre de 2013

Un enfoque de Liderazgo situacional

Esa rara cualidad de guiar grupos humanos hacia objetivos que signifiquen un cambio en las condiciones y satisfacciones comunes ha sido, desde tiempo inmemorial, inaccesible a las tentativas de estudiarla y describirla en forma precisa.

El asunto es interesante, tiene un dejo de misterio, ya lo dijo alguien:

“el liderazgo es como la belleza, difícil de definir pero fácil de apreciar si uno lo ve”.

Cualquier mortal puede ser líder si se lo propone, pero también he concluido que hay diferentes niveles de liderazgo dependiendo de su situación, ocupando la cúspide aquellos que tienen “algo más” que el resto (una cosa es ser primer violín de la orquesta y otra ser el virtuoso que da el concierto).

Además hay una realidad que por lo obvia la pasamos por alto: “No hay líderes sin seguidores”. la pregunta que interesa contestar no es “¿cómo se define el liderazgo?” sino “¿en qué consiste un buen liderazgo?”.

Para los seguidores será importante que el líder tenga las aptitudes para guiarles en el logro de las metas, auxiliarlos en los problemas que enfrenten en su trabajo y tomar las decisiones en situaciones que superan sus niveles de información. Otro aspecto esencial es que los subordinados sientan que la actitud del líder es un ejemplo, tanto en su predisposición (dinámico, tenaz, positivo, etc.) como en su ética (el objetivo y los medios para lograrlo son éticamente correctos). Un estudioso del tema escribe al respecto: “el problema es patente en lo que he denominado el dilema de Hitler. La respuesta a la pregunta ¿Fue Hitler un buen líder? es afirmativa si definimos al líder como alguien eficaz a la hora de juntar a las personas para realizar una tarea. La respuesta es negativa si la tarea es inmoral y/o se ha llevado a cabo utilizando medios inmorales. En otros términos, el liderazgo no consiste solamente en la eficacia; su calidad también depende de la ética de los medios y fines de las acciones del líder. De acuerdo con esto, para que alguien sea un buen líder tiene que ser eficaz y ético, cualidades que originarán el respeto y la confianza de los seguidores. Pero no todo puede ser apoyo y ejemplo, se requiere del líder un comportamiento que motive a comprometerse con él y con las metas y objetivos que plantea, creando un verdadero vínculo personal líder/seguidores. Desde nuestro punto de vista, la tarea fundamental del líder es despertar los sentimientos positivos de sus subordinados y ello ocurre cuando el líder produce resonancia, es decir, el clima emocional positivo indispensable para movilizar lo mejor del ser humano. En su raíz, pues, la tarea fundamental del liderazgo es emocional, Resumiendo entonces, los seguidores considerarían buen líder aquel que opera en tres dimensiones:

Aptitudes, que se refieren a la capacidad para señalar el
camino hacia el logro de los objetivos, el apoyo en la solución
de los problemas que surjan y la toma de decisiones en las
situaciones que requieren una visión global de los factores que inciden en ellas.

Actitudes, relacionadas con el ejemplo que representa tanto en su predisposición anímica, como en el mantenimiento de normas éticas.

Comportamientos, considerando la relación interpersonal que mantiene, favoreciendo la motivación y el compromiso. Buscando identificar los aspectos más relevantes reconocidos y valorados por los subordinados, un estudio basado en entrevistas con personal de diferentes instituciones y organizaciones. Luego de procesar las encuestas y tabular sus resultados se constató que las tres dimensiones aparecen en todos los niveles de liderazgo, variando solamente su importancia relativa; así en los niveles inferiores (p.ej. Capataces) las aptitudes predominan sobre las actitudes y los comportamiento, mientras que en los niveles superiores (p.ej. Gerentes) aptitudes y comportamientos se equiparan y gana importancia la dimensión actitudes. Algo interesante que se descubrió fue que las aptitudes se consideran no sólo conocimientos técnicos resultantes de estudios y experiencia, sino además la capacidad de percibir la interrelación de las diferentes áreas de la empresa que desencadena una decisión en cualquiera de ellas. Cualidad que ha sido denominada “pensamiento sistémico” por los expertos. Este pensamiento sistémico, que apenas se insinúa en las jefaturas inferiores, crece con la jerarquía del líder llegando a superar el 60% de las aptitudes en el Gerente General. Otro resultado fue identificar como principales conductas en la dimensión comportamientos las relativas a Empatía, Reconocimiento y Delegación. La visión global de los resultados nos muestra para cada dimensión los aspectos componentes que reúne, utilizando estos aspectos como factores de evaluación será posible definir el perfil óptimo que debería tener el líder a cargo de esa unidad y el perfil real del ejecutivo a cargo. Perspectiva que abre la posibilidad de abordar un problema clásico en administración: mejorar los estilos de liderazgo.

Comparando el perfil del liderazgo existente con el perfil óptimo deseado será posible detectar las necesidades de reforzamiento, en aquellos aspectos que resulten deficitarios con respecto al óptimo.

El liderazgo situacional se basa en una interrelación entre:

1. La medida de dirección y guía (comportamiento hacia la tarea) que proporciona el líder.

2. El grado de apoyo socio-emocional (comportamiento de relación) que proporciona el líder.

3. El nivel de madurez que muestran los seguidores para realizar una tarea, función u objetivo específicos. Aun cuando es indudable la relevancia de las distintas situaciones que puedan surgir (en la relación líder-seguidor), en el liderazgo situacional el énfasis estará en el comportamiento del líder en relación a sus seguidores.

Los seguidores son indispensables no sólo porque aceptan o rechazan al líder, sino porque como grupo determinan el poder personal que el líder pueda alcanzar; de ahí que en la teoría adquiera tanto peso las características del seguidor y específicamente el nivel de madurez de éstos. Dentro del liderazgo situacional el término madurez se entiende como “la habilidad y disposición de las personas para aceptar la responsabilidad de dirigir su propio comportamiento” (Hersey y Blanchard). Estas variables de madurez (habilidades y disposición) deben considerarse únicamente en relación a la realización de una tarea específica. Es decir, un individuo o grupo de individuos no es maduro o inmaduro en un sentido total. Todas las personas tienden a ser más o menos maduras en relación a un trabajo, función u objetivo específico que el líder pretende lograr a través de sus esfuerzos.

Se ha argumentado que la clave para ser un buen líder es saber identificar el nivel de madurez del individuo o grupo sobre el que se desee influir y después aplicar el estilo de liderazgo apropiado para dicho nivel. Al analizar la madurez en términos de habilidad y voluntad, se sugiere que el concepto de madurez tiene dos dimensiones: madurez en el trabajo (habilidad) y madurez psicológica (voluntad). La madurez en el trabajo se refiere a la habilidad de hacer o realizar algo. Tiene que ver con conocimiento y habilidad, mientras que la madurez psicológica se refiere a la voluntad o incentivo que existe para hacer algo. Tiene que ver con confianza y compromiso.

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miércoles, 30 de octubre de 2013

LOS BUENOS LIDERES CONOCEN SUS EMOCIONES

El buen Líder debe tener siempre presente la forma como se compone la comunicación para poder llevar el control de su equipo de trabajo y poder analizar a cada integrante de forma individual.

LA COMUNICACIÓN CONSTA DE:
Palabras 7%
Emocionalidad o tono de voz 38%
Lenguaje corporal 55%


Si el Líder es demasiado EMOCIONAL puede crear problemas, pero también puede ser un problema que frene todos sus SENTIMIENTOS. Podemos ocultar las EMOCIONES en un intento por mantener el control y parecer fuerte, pero al hacerlo disminuimos precisamente su control y debilitamos nuestra capacidad de CONECTARNOS y COMUNICARNOS con los demás. Si luchas por compartir tus verdaderos sentimientos,  te puede ayudar a saber que la gente a menudo no muestra sus EMOCIONES porque no son consciente de lo que están sintiendo. Tú puedes suprimir tu enojo o moderar tu entusiasmo sin  ni siquiera darte cuenta. Así que preste mucha atención a sus EMOCIONES... Al menos un par de veces a la semana pregúntese: ¿Qué estoy sintiendo en este momento? Escríbalo si puede. Llevar un diario de manera regular le puede ayudar a entender su estado de ánimo y que lo cambia. Deje que sus EMOCIONES afloren y que la gente las sienta. Ambas son esenciales para un liderazgo eficaz el cual puede ser de cuatro formas (Estructural, Relacional, Político y Simbólico) y pudiéramos resumir ese liderazgo en dos (Coacción o Admiración) escoja la suya..?, Recuerde:



1.- Un buen Líder es un negociante de esperanza.
2.- Un buen Líder es ACCIÓN no POSICIÓN.
3.- Los buenos Lideres se EMOCIONAN.
4.- El buen Líder corrige SUAVEMENTE y RECOMPENSAN FUERTEMENTE.

domingo, 7 de abril de 2013


UNIDAD  BIOPSICOSOCIAL

Queridos lectores he querido compartir con Uds. un concepto muy usado en medicina el cual me parece que tiene mucha vigencia en el Coaching Ontológico, el ser humano está inmerso en una sociedad de la cual no puedes sacarlo y menos eliminar los estímulos del medio que interfieren sobre él para poder ayudarlo a salir de sus situaciones limitantes las cuales no lo dejan que salga y visualice la solución a sus problemas y sus objetivos no puedan ser alcanzados y así despertar sus potenciales escondidos y poco desarrollados y pueda llevar sus habilidades a un nivel de desempeño ideal.

El "Ser Humano" es una unidad en donde los factores biológicos, psicológicos y sociales constituyen un sistema inter relacionado.  La teoría general de los sistemas que desarrolló Ludwing Von Bertalanfy  quien fue un biólogo y filósofo austríaco, reconocido fundamentalmente por su teoría de sistemas. Sostiene que todos los niveles de organización están unidos de tal forma que el cambio en uno necesariamente afecta los otros, es decir, se logra una integración entre las partes y el todo, en donde las relaciones no son unidireccionales, sino bidireccionales y no existe una relación causa-efecto la cual sea "unicausal" sino "multifactorial". Este modelo constituye un cambio importante en el estudio del hombre, en la medicina no es visto por separado cada una de sus partes, sino que es comprendido como un Todo (la suma de sus elementos). Más allá de las actividades académicas el modelo Biopsicosocial representa un referente a partir del cual se inicia una aproximación de los fenómenos biológicos, psicológicos o sociales que todo trabajador del campo de la salud se debe enfrentar cada día y el cual podemos transpolar al Coaching para poder entender que es lo que hace que mi Coachee no avance en la búsqueda de su camino al éxito.


Esta visión integradora puede entenderse fácilmente viendo cómo funciona nuestro mundo: una sociedad compuesta de diferentes organizaciones, formadas a su vez por personas conectadas entre sí, por intrincadas redes sociales lo cual sucede en una compleja matriz biológica de nuestra sociedad, a continuación les muestro una grafica que ilustra el concepto claramente.


Como pueden observar en la gráfica la PERSONALIDAD viene dada de la interacción de estos tres elementos, BIOLÓGICOS, PSICOLÓGICOS y SOCIALES y su influencia sobre la personalidad dará un tipo de conducta la cual podrá ser SUBJETIVA u OBJETIVA y por consiguiente veremos la estructura de COHERENCIA mencionada por Rafael Echeverría.

Todo Coach debe tener en cuenta estos elementos y poder encaminar al coachee a que desglose y visualice cada una de estas áreas y vea claramente donde están sus limitantes, por eso la burbuja (inicio de sesión donde se deposita confianza en su coach)  juega un papel importante en ese inicio de sesión de coaching para que esta confianza que deposita el coachee en su Coach sea amplia, sincera y se pueda observar donde pudiera estar el punto de quiebre y el Coach pueda actuar como agente de cambio.


lunes, 8 de octubre de 2012

Creencias limitantes


Los comportamientos y las decisiones que tomamos a diario reflejan en cierta medida las creencias que hemos ido adoptando desde nuestra infancia. Son construcciones sociales, que constituyen respuestas específicas para resolver problemas y reconciliar dilemas, por eso debemos deslastrarnos de todos aquellos recuerdos que marcaron nuestra formación personal y profesional, les coloco una expresión de Alejandro Ariza que expresa todo por sí sola.
La fe es la capacidad  de creer en lo que no se ve, y la recompensa de tener fe es que algún día podamos ver aquello en lo que creímos.

¿Qué es una creencia?  La Real Academia define la creencia como el firme asentimiento y conformidad con algo.

Las creencias son principios de acción sobre los que actuamos como si fueran ciertos. Buda decía “No os creáis nada. No importa dónde lo leáis, o quién lo haya dicho, aunque lo haya dicho yo, a menos que concuerde con vuestra propia razón y vuestro sentido común“.

¿Dónde nacen estas creencias?  Muchas de nuestras creencias fueron “implantadas” durante nuestra infancia, antes de que fuésemos conscientes de su impacto. La educación que nos proporcionaron nuestros padres en casa, las enseñanzas de nuestros profesores en el colegio; la cultura en la que nos hemos criado e incluso los medios de comunicación que vemos o escuchamos nos han ido transmitiendo una serie de creencias que han quedado arraigadas en nuestro yo más profundo.
El resto de creencias se han ido creando a partir de nuestras propias experiencias, y a su vez, las creencias influyen sobre nuestras experiencias, haciendo que algunas sean posibles y otras no.

¿Cuándo es una creencia buena y cuándo no?  Las creencias no son buenas ni malas, sino potenciadoras o limitantes.  Cuando alguien cree que puede hacer algo, lo hace, mientras que si está convencido de que no es posible, no importa lo que se le diga que no se le convencerá de lo contrario.

Cuántas veces habremos escuchado la frase “No puedo“.  Según Paul R. Scheele, presidente de Learning Strategies Corporation, esta frase “es la fuerza de la negación más poderosa de la psique humana“.

Por su parte, Eleanor Roosevelt dijo “Nadie puede hacer que te sientas inferior si tú no se lo permites“.  El coaching actúa a partir de creencias potenciadoras para que consigas el objetivo marcado.

¿Cómo identifico una creencia limitante?  Antes de nada hay que ser consciente de que tenemos esas creencias, para lo cual hay que expresarlas.  Una pregunta  que puede ser de gran ayuda a la hora de identificar las creencias que nos limitan en la consecución de un objetivo específico es: “¿Qué te impide alcanzar tu objetivo?” Si no eres capaz de identificar ninguna creencia limitante tal vez no hayas pensado suficientemente en el objetivo.

Lo bueno de todo esto es que las creencias cambian y, por tanto, las experiencias cambian como resultado de estas.  Así que busca aquellos objetivos que no hayas podido alcanzar hasta ahora e identifica que es lo que te impedía conseguirlos (el trabajo que deseas, la pareja con la que compartir tu tiempo, una buena relación…)

Otra cuestión importante a tener en cuenta es que en nuestro día a día la mente que rige casi el 99% de nuestros comportamientos es la mente subconsciente!!! Ésta procesa 40 millones de bits de información por segundo, mientras que la mente consciente es capaz de procesar únicamente 40 bits por segundo.
Podemos concluir y aplicar en el coaching que nuestra mente subconsciente (que funciona por hábitos, por repetición automática) va siempre un paso por delante de nosotros, de nuestra mente consciente.
Está claro que cuando dejamos de “estar presentes”, de activar nuestra mente consciente creativa, dejamos entonces de ser nosotros mismos porque pasamos a expresar la programación que hay en nuestro subconsciente, es decir, nos comportamos en base a unas creencias que no son las nuestras..
VIDEO DE CREENCIAS LIMITANTES



sábado, 6 de octubre de 2012

PNL. Acceso ocular


Cuando nos asomamos a los ojos de nuestro interlocutor podemos recabar detalles que revelan el sistema representacional que está manejando en ese momento. Es lo que en PNL se llama la pista de acceso ocular. Estas pistas se basan en las conexiones neurológicas que existen entre los movimientos de los ojos y los mapas mentales.
Con el fin de preparar al sistema nervioso para sentir o recuperar información, existen ciertas claves que predisponen a nuestro sistema neurológico. El autor y experto en PNL Robert Dilts indica en su libro Aprendizaje dinámico con PNL que la posición de los ojos desempeña un papel en la organización neurofisiológica que facilita la representación o recuperación de información. Este dato es especialmente relevante cuando los datos procesados pertenecen al pasado, al presente o al futuro.
Tras analizar muchos casos, se llegó a la conclusión de que los ojos se posicionaban dentro del globo ocular dependiendo del mapa representacional y de la época que se estuviera evocando. Se constató que a través de los ojos se podía diferenciar claramente si la persona estaba pensando en pasado, en presente o en futuro. Los visuales, por ejemplo, elevaban sus ojos y los llevaban hacia la derecha si estaban visionando algo actual o estaban creando un posible futuro, y hacia la izquierda si estaban recordando alguna imagen de su pasado. Esta particularidad fue muy estimada para detectar si la persona estaba mintiendo o no en un interrogatorio policial.
La clave, que pareció matemática, era que si los ojos miraban hacia la izquierda estaban recordando datos, y que si se posicionaban hacia la derecha estaban creando, imaginando o desarrollando detalles nuevos. Es decir, la posición ocular hacia la izquierda era el pasado, y hacia la derecha el presente o futuro imaginado.
Otro punto que quedó muy claro fue que, si la mirada iba hacia arriba, se estaba empleando el mapa visual, si se miraba hacia el centro, como si se leyera un libro, se estaba utilizando el sistema auditivo, y cuando la mirada iba hacia abajo, el sistema que estaba funcionando era el kinestésico.
Podemos comprobar que movemos y colocamos los ojos en direcciones diferentes de forma sistemática dependiendo de cómo estamos pensando, siendo las claves que recoge la PNL las siguientes:

·Visual recordado: cuando visualizamos algo referente a nuestras experiencias pasadas. Los ojos tienden a mirar hacia arriba y a la izquierda.

·Visual construido: cuando imaginamos algo que no hemos visto antes. Los ojos tienden a mirar hacia arriba y a la derecha

·Auditivo recordado: cuando recordamos sonidos o palabras. Los ojos tienden a moverse en horizontal hacia la izquierda.

·Auditivo construido: cuando construimos sonidos o palabras. Los ojos tienden a moverse en horizontal hacia la derecha.

·Kinestésico: cuando accedemos a sensaciones que estamos viviendo. Los ojos tienden a mirar hacia abajo y a la derecha.

·Diálogo interno: cuando hablamos con nosotros mismos sobre situaciones pasadas. Los ojos tienden a mirar hacia abajo y a la izquierda.

Estas claves de acceso ocular fueron puestas de manifiesto por primera vez por Grinder y Bandler en su libro De sapos a príncipes. Con ellas obtenemos información sobre el mapa con el que nos están hablando, además de si están recordando el pasado, o por el contrario están en el presente. Aparte de todo lo que nos aporta como diagnóstico, nos amplía la perspectiva para responder a nuestro oyente atendiendo a sus necesidades.
Aprender qué sistema representacional es habitual en nuestra pareja, jefe o subordinado nos abrirá las puertas a una comunicación más cercana y a unos niveles mayores de empatía.

Podemos hacer unos ejercicios para experimentar las indicaciones previas:
1. Invita por primera vez a algún conocido a visitar tu casa. Cuando le abras la puerta, observa hacia dónde pone los ojos. Hay grandes posibilidades de que eleve sus ojos hacia arriba a la izquierda, buscando recuerdos de otras casas, de otras vivencias en algún hogar. Es la forma en la que evocamos imágenes, y tu amigo acudirá a recuerdos similares.
2. Piensa ahora qué sentirías si tus dedos estuvieran acariciando terciopelo. Al pensarlo, seguramente tus ojos se han dirigido hacia abajo y a la derecha. Intenta también pensar sobre una situación tuya que necesites revisar. Es posible que hayas bajado tu cabeza y que tus ojos hayan mirado hacia la izquierda.

Espero que los conceptos expuestos sirvan para una buena sesión de coaching.

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domingo, 16 de septiembre de 2012

Test MBTI


Tipos Psicológicos propuestos por C.G. Jung.
Tipología desarrollada a través del test MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)


Hagamos una digresión aquí para hablar de cómo nació y se desarrolló el MBTI, donde la tipología junguiana se convierte en herramienta e instrumento, aplicado hoy de una manera muy popular. Katherine C. Briggs comenzó a estudiar, de manera autodidacta, la cuestión de la tipología en 1917. En 1923 cae en sus manos la traducción al inglés del Tipos Psicológicos de Jung, y queda fascinada por el modo en que sus propias observaciones quedan confirmadas. A partir de aquí, adopta la tipología junguiana como base de su investigación y dedica el resto de su vida a ampliar y perfeccionar aspectos de ella. Su hija, Isabel Briggs Myers, se anexa a su empeño. A principios de los cuarenta tenían ya lista la primera versión del Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Isabel dedicó su vida, a su vez, a validar el MBTI. Fue optimizado en sucesivas versiones.

En la descripción que hace el MBTI de cada tipo podemos ver de un modo muy gráfico cómo el carácter global se constituye de acuerdo a la posición jerárquica que tiene cada función y su orientación correspondiente dentro de la personalidad. Por ejemplo, el tipo ESTJ tiene esta configuración:
-Pensamiento extravertido
-Sensación introvertida
-Intuición extravertida
-Sentimiento introvertido

Vemos que es un carácter que tiende a usar la función de la sensación (introvertida) como modo principal de acceder a la información del mundo que le rodea, y se orienta en medio de estos datos usando con mucho aplomo el pensamiento (extravertido). Por el contrario, veamos el INFP:
-Sentimiento introvertido
-Intuición extravertida
-Sensación introvertida
-Pensamiento extravertido
Aquí el sentimiento (introvertido) gobierna la personalidad, y el modo de aprender lo real es preferentemente intuitivo (extravertido). Podemos deducir algunas reglas: si la primera función es racional, la segunda es a-racional, y viceversa. La primera y la última siempre van a ser las dos racionales o a-racionales. Si la primera tiene tendencia introvertida, la segunda la tiene extravertida, la tercera volverá a ser introvertida y la cuarta extravertida. Todo sigue siempre la estricta ley de compensación polar.

Los eneotipos descritos por el Eneagrama son los siguientes:

Eneotipo 1: son personas tranquilas y cuyo temor más grande es a perder la compostura. La peor trampa que se pueden hacer es querer ser perfectos en la vida. Su mayor reto es contener la ira. Evitan la rabia.
Eneotipo 2: son personas amorosas, serviciales, entregadas al mundo. Pero en el fondo su mayor pecado es temer por sus necesidades básicas. Evitan el orgullo.
Eneotipo 3: son personas que jamás van a aceptar que se equivocaron. Y esto se debe a que temen no ser eficientes. Están orientados al éxito por sobre todas las cosas. Evitan el fracaso.
Eneotipo 4: sienten que nadie los entiende. La trampa del 4 es que quieren ser auténticos; otra es la envidia. Siempre sienten que los demás son mejores que ellos. Evitan ser comunes y corrientes.
Eneotipo 5: son personas bastante introvertidas y se refugian en el conocimiento. Su mayor pecado es que son avaros con ellos mismos: hablan poco, no se comunican con facilidad. Corresponden al tipo de personas que en reuniones de trabajo no hablan hasta que se les pide su opinión que, por lo general, es brillante. Evitan el vacío consigo mismo.
Eneotipo 6: necesitan sentir seguridad a como dé lugar. Se mueven por el temor y se refugian en el grupo, evitan salirse de las reglas.
Eneotipo 7: por lo general, son positivos y encantadores. Aparentemente idealistas, siempre le buscan el lado bueno a todo. Su pecado es la gula, en el sentido de ansiar tenerlo todo. Evitan el dolor.
Eneotipo 8: son los justicieros, aquellas personas que siempre están defendiendo lo que piensan. Son valientes y osados. Evitan la debilidad.
Eneotipo 9: son las típicas personas que nunca se enfrentan al mundo. Su juego es ser los pasivos del equipo, pero su pecado es la indolencia, la pereza. Evitan el conflicto.

A continuación, la descripción de los 16 tipos propuestos por el MBTI:

ESTJ Guardián (Epimeteico, Melancólico) Administrador Supervisor
-Pensamiento extravertido
-Sensación introvertida
-Intuición extravertida
-Sentimiento introvertido
Eneotipo 1 - 8 / Signo: Leo – Capricornio – Virgo

ESTP Artesano (Dionisiaco, Sanguíneo) Operador Promotor
-Sensación extravertida
-Pensamiento introvertido
-Sentimiento extravertido
-Intuición introvertida
Eneotipo 8 - 7 / Signo Tauro – Leo - Géminis

ESFJ Guardián (Epimeteico, Melancólico) Conservador Proveedor
-Sentimiento extravertido
-Sensación introvertida
-Intuición extravertida
-Pensamiento introvertido
Eneotipo 2 – 3 / Signo Piscis – Aries - Tauro – Escorpio - Leo

ESFP Artesano (Dionisiaco, Sanguíneo) Entretenedor Ejecutante
-Sensación extravertida
-Sentimiento introvertido
-Pensamiento extravertido
-Intuición introvertida
Eneotipo 2 -3 - 9/ Signo Tauro - Piscis

ISTJ Guardián (Epimeteico, Melancólico) Administrador Inspector
-Sensación introvertida.
-Pensamiento extravertido.
-Sentimiento introvertido.
-Intuición extravertida.
Eneotipo 6 - 1 / Signo Tauro-Capricornio

ISTP Artesano (Dionisiaco, Sanguíneo) Operador Amanuense
-Pensamiento introvertido
-Sensación extravertida
-Intuición introvertida
-Sentimiento extravertido
Eneotipo 5 / Signo Capricornio - Aries - Tauro

ISFJ Guardián (Epimeteico, Melancólico ) Conservador Protector
-Sensación introvertida
-Sentimiento extravertido
-Pensamiento introvertido
-Intuición extravertida
Eneotipo 2 - 4 / Signo Virgo – Piscis - Cáncer

ISFP Artesano (Dionisiaco, Sanguíneo) Entretenedor Compositor
-Sentimiento introvertido
-Sensación extravertida
-Intuición introvertida
-Pensamiento extravertido
Eneotipo 9 – 2 / Signo Piscis – Tauro – Aries

ENTJ - Racional (Prometeico, Flemático) Coordinador Capitán
-Pensamiento extravertido
-Intuición introvertida
-Sensación extravertida
-Sentimiento introvertido
Eneotipo: 8 – 1 – 3 / Signo: Capricornio - Virgo - Leo

ENTP Racional (Prometeico, Flemático) Ingeniero Inventor
-Intuición extravertida
-Intelecto introvertido
-Sentimiento extravertido
-Sensación introvertida
Eneotipo 7 – 1 / Signo Acuario – Sagitario - Aries

ENFJ - Idealista (Apolíneo, Colérico) Mentor Profesor
 -Sentimiento extravertido
-Intuición introvertida
-Sensación extravertida
-Pensamiento introvertido
Eneotipo: 9 – 8 –7 / Signo: Libra – Géminis – Leo

ENFP - Idealista (Apolíneo, Colérico) Abogado Campeón
-Intuición extravertida
-Sentimiento introvertido
-Pensamiento extravertido
-Sensación introvertida
Eneotipo: 7 – 9 / Signo: Sagitario - Aries - Libra

INTJ Racional (Prometeico, Flemático) Coordinador Mentelíder
-Intuición introvertida
-Pensamiento extravertido
-Sentimiento introvertido
-Sensación extravertida
Eneotipo 1 – 5 / Signo Capricornio – Acuario

INTP Racional (Prometeico, Flemático) Ingeniero Arquitecto
-Pensamiento introvertido
-Intuición extravertida
-Sensación introvertida
-Sentimiento extravertido
Eneotipo 1 – 7 – 5 / Signo Acuario – Capricornio – Escorpio

INFJ Idealistas (Apolíneos, Coléricos) Mentor Consejero
-Intuición introvertida
-Sentimiento extravertido
-Pensamiento introvertido
-Sensación extravertida
Eneagrama 7 – 9 / Signo Libra - Géminis

INFP Idealista (Apolíneo, Colérico) Abogado Sanador
-Sentimiento introvertido
-Intuición extravertida
-Sensación introvertida
-Pensamiento extravertido
Eneotipo 9 – 7 – 1 / Signo Libra – Acuario – Cáncer

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jueves, 30 de agosto de 2012

Concepto de Resiliencia


En psicología, el término Resiliencia se refiere a la capacidad de los sujetos para sobreponerse a períodos de dolor emocional y traumas. Cuando un sujeto o grupo (animal o humano) es capaz de hacerlo, se dice que tiene una resiliencia adecuada, y puede sobreponerse a contratiempos o incluso resultar fortalecido por los mismos. Actualmente la resiliencia es considerada como una forma de psicología positiva no encuadrándose dentro de la psicología tradicional.
El concepto de resiliencia se corresponde aproximadamente con el término «entereza»

Definiciones de Resiliencia

1. La Resiliencia es la capacidad de afrontar la adversidad saliendo fortalecido y alcanzando un estado de excelencia profesional y personal. Desde la Neurociencia se considera que las personas más resilientes tienen mayor equilibrio emocional frente a las situaciones de estrés, soportando mejor la presión. Esto les permite una sensación de control frente a los acontecimientos y mayor capacidad para afrontar retos.
2. La Resiliencia, es el convencimiento que tiene un individuo o equipo en superar los obstáculos de manera exitosa sin pensar en la derrota a pesar que los resultados estén en contra, al final surge un comportamiento ejemplar a destacar en situaciones de incertidumbre con resultados altamente positivos.(E.Machacon 2011 aspectos vividos Nov-Dic 2010)
3. La Resiliencia es la capacidad de resistencia y se prueba en situaciones de fuerte y prolongado estrés, como por ejemplo el debido a la pérdida inesperada de un ser querido, al maltrato o abuso psíquico o físico, al abandono afectivo, al fracaso, a las catástrofes naturales y a las pobrezas extremas. Podría decirse que la Resiliencia es la entereza más allá de la resistencia. Es la capacidad de sobreponerse a un estímulo adverso.
4. La Resiliencia es un proceso dinámico, constructivo, de origen interactivo, sociocultural que conduce a la optimización de los recursos humanos y permite sobreponerse a las situaciones adversas. Se manifiesta en distintos niveles del desarrollo, biológico, neurofisiológico y endocrino en respuesta a los estímulos ambientales. (Kotliarenco, María Angélica y Cáceres, Irma. 2011)
5. La Resiliencia es la capacidad que posee un individuo frente a las adversidades, para mantenerse en pie de lucha, con dosis de perseverancia, tenacidad, actitud positiva y acciones, que permiten avanzar en contra de la corriente y superarlas. (E. Chávez y E. Yturralde 2006)
6. La Resiliencia es un proceso dinámico que tiene por resultado la adaptación positiva en contextos de gran adversidad. (Luthar  2000)
7. La Resiliencia distingue dos componentes: la resistencia frente a la destrucción, es decir, la capacidad de proteger la propia integridad, bajo presión y, por otra parte, más allá de la resistencia, la capacidad de forjar un comportamiento vital positivo pese a las circunstancias difíciles. (Vanistendael 1994)
8. La Resiliencia se ha caracterizado como un conjunto de procesos sociales e intra-psíquicos que posibilitan tener una vida «sana» en un medio insano. Estos procesos se realizan a través del tiempo, dando afortunadas combinaciones entre los atributos del niño y su ambiente social y cultural. (Rutter 1992)

Categorización

De este modo se categorizan los sujetos en no-resilientes y pro-resilientes, existiendo una graduación intermedia. Se observa que a mayor actividad cognitiva y a mayor capacidad intelectual aumenta la resiliencia, no sólo emocional, sino de las neuronas de los sujetos. Ciertamente que no es absoluta la relación «mayor nivel intelectual = mayor resiliencia», pero estadísticamente es muy frecuente. El sujeto con mayores conocimientos y mayor capacidad intelectual puede procesar y elaborar más eficazmente los traumas y los factores distresantes.
Ante situaciones de catástrofe (natural o provocada por el ser humano) se debe considerar la formación de las llamadas «comunidades resilientes» y para éstas un tratamiento específico. Teniendo en consideración que la resiliencia psíquica es el resultado de múltiples procesos que contrarrestan las situaciones nocivas, se trata de una dinámica en la cual se podrían señalar las siguientes etapas:
§  El equilibrio que enfrenta a la tensión
§  El compromiso y el desafío
§  La superación
§  La significación y valoración
§  La positividad de sí mismo
§  La responsabilización
§  La creatividad
Clínicamente se hace una diferenciación neurobiológica entre las personalidades no-resilientes y las pro-resilientes en situaciones de estrés postraumático. En los sujetos no-resilientes o poco resilientes se observan fenómenos llamados de alta call memory; tal call memory se define por la frecuencia e intensidad en que se reactiva en la memoria consciente el momento traumático o altamente distresor. Desde la perspectiva clínica, tales reminiscencias traumáticas se pueden presentar como flash-backs o como pensamientos intrusivos, siempre de modo compulsivo.
La investigación neurológica ha demostrado que tales evocaciones del trauma se generan con activaciones autónomas de diversas partes del cerebro, en especial las de la memoria y las de vigilancia, es decir, regiones del cerebro tales como los núcleos de la amígdala, el lugar azul o locus coeruleus, el hipocampo, y luego el neocórtex.

Neuroquímica

El distrés (sufrimiento psicológico) provoca en el sujeto modificaciones bioquímicas que son perceptibles en los análisis.
El cortisol está vinculado con un incremento de la vigilancia o el estado de alerta, así como de la atención focal. Por otra parte, el exceso de cortisol implica: déficits en el desarrollo, la reproducción y en respuestas inmunes adecuadas. En síntesis: el cortisol atenta contra la resiliencia.
La testosterona, en sujetos (cualquiera que sea su sexo) bajo distrés, disminuye la tasa de testosterona; tal disminución de la testosterona implica un menor grado de autoconfianza, disminución de la proactividad, reducción de la capacidad de atención, incremento de la depresión anímica, menor capacidad para efectuar pensamientos asertivos o creativos, o dificultad para buscar y encontrar soluciones o para ejercer el llamado pensamiento lateral.
Las observaciones indican que la tasa de cortisol aumenta en la medida en que se incrementa el estrés negativo (distrés), si bien tiende recuperar su nivel normal cuando cesa el distrés, pero talhomeostasis no ocurre con la testosterona. El distrés crónico produce un descenso de la tasa de testosterona y, una vez cesado el distrés, se mantiene baja la tasa sin una readaptación compensatoria. Esto explicaría (al menos parcialmente) lo observado en gente sometida a distrés intenso o crónico: poco pensamiento asertivo, poca creatividad, poca proactividad, frecuencia de ideas estereotipadas (repetición de esquemas), así como disfunciones sexuales.
La DHEA (dehidroepiandrosterona), sintetizada en el circuito suprarrenales-gónadas-cerebro, disminuye la actividad del colesterol previniendo infartos cardiacos y cerebrales. Es así que se la considera prosiliente al inhibir sobreexpresiones de glutamato y glucocorticoides que directa e indirectamente afectan negativamente la actividad cerebral.
La galanina, originada en los intestinos, se distribuye luego por las arterias y vasos sanguíneos y llega así al sistema nervioso central, disminuyendo el riesgo de isquemias, principalmente de aquellas que pueden afectar la región prefrontal del cerebro, así como el hipocampo, hipotálamo, amígdala y locus cerúleus. Por tal motivo, al proteger los tejidos cerebrales, se observa que la galanina favorece la resiliencia.